Eric Schmidt*
Një ditë të shkurtit 2000, ndërkohë që shkonte në Mountain View (Silicon Valley, ku ndodhet selia e Google dhe shumë kompanive teknologjike sh.r.) ku do të zhvillonte një bisedë me Sergey Brinin (një prej themeluesve të Google) për rolin e liderit të produktit të Google, Jonathan Rosenberg (një prej bashkëautorëve të Google confidential) mendonte që do të ishte thjeshtë një formalitet. Pas fjalëve të zakonshme të hyrjes, Sergey i bëri një prej pyetjeve të tij të preferuara: “A mundesh të më mësosh një gjë të ndërlikuar që nuk e di?” Jonathan është diplomuar për ekonomi në Claremont McKenna dhe është djali i një ekonomisti të Stanfordit, kështu që, pasi i kaloi habia, iu vu punës për t’i demonstruar ligjin ekonomik sipas të cilit, kurba e kostove margjinale takohet me kurbën e kostove mesatare në pikën më minimale të kësaj të fundit, duke e ndarë përgjysmë. Mendonte se po i linte përshtypje të mirë Sergeyt, por pa që ky i fundit po shihte nga dritarja dhe se nuk po i thoshte asgjë të re. Duhej të ndryshonte menjëherë taktikë. Kështu që i hyri një tjetër argumenti: si t’i vish vërdallë një femre. E nisi me një shpjegim se të “fiksohesh” duke përdorur metodën e tij “të patentuar” për të siguruar takimin e parë, dhe përmendi si rast studimor bashkëshorten e tij. Sergey nisi të shfaqë interes, dhe Jonathan e fitoi vendin e punës.
Nëse pyesni menaxherët e disa kompanive të mëdha “Cila është gjëja më e rëndësishme që bëni në punë?”, pothuajse të gjithë do të përgjigjen automatikisht “pjesëmarrja në takime dhe mbledhje”. Dhe nëse ju përpiqeni të saktësoni: “jo, jo gjëja më e mërzitshme, por më e rëndësishmja”, ndoshta do të reagonin duke cituar një prej parimeve standartë që kanë mësuar në shkollën e biznesit, të tipit “zhvillimi i strategjive inteligjente dhe krijimi i sinergjive oportuniste, e të tjera”. Imagjinoni tani, t’ia bëni të njëjtën pyetje trainerëve të mëdhenj. Me gjasë, përgjigja do të ishte që gjëja më e rëndësishme është që të gjejnë dhe angazhojnë lojtarët më të mirë në qarkullim.
Drejtorët e mirë sportivë e dinë që asnjë strategji nuk mund ta zëvendësojë talentin, dhe kjo vlen në biznes, ashtu sikurse dhe në fushat e lojës. Për një menaxher, përgjigja e duhur ndaj pyetjes “cila është gjëja më e rëndësishme që bën në punë?” është “të marr njerëz në punë”.
Vendimi që në dukje mendohet të jetë racional, “marrim këtë tipin sepse është kaq inteligjent”, uzurpohet pothuajse gjithmonë nga vendimi më emotiv, “por mund të jetë më i mirë se unë, dhe mund të më bëjë që të bëj figurë të keqe, e pas kësaj nuk do të kem rritje në detyrë, fëmijët e mi do të më quajnë një dështak dhe gruaja do të ikë me atë tipin që punon tek kafeteria, duke marrë me vete edhe qenin dhe makinën”. Me fjalë të tjera, në mes futet natyra njerëzore.
Mendoni vartësit tuaj. Cilët prej tyre janë vërtetë më inteligjentë se ju? Cilët prej tyre nuk do të donit t’i takonit përballë një fushe shahu apo një gare me fjalëkryqe? Ligji i pashkruar thotë që të merrni gjithmonë njerëz më inteligjentë se sa ju. Po deri në cilën pikë e ndiqni? Eshtë një rregull që vlen ende, por jo për arsyet më të dukshme. Personat inteligjentë dinë shumë gjëra, e si pasojë mund të bëjnë më mirë se ata që kanë kapacitet intelektual më të vogël, por mos i merrni për dijet që zotërojnë. Merrini në punë për gjërat që ende nuk i dijnë. Mund të jetë problematike të gjesh njerëz të prirur për të mësuar. Mënyra e punës e Jonathanit sot është që t’u kërkojë kandidatëve të reflektojnë për një gabim që mund të kenë bërë. Ideja është jo që të kuptosh nëse dikush ishte i vetëdijshëm, por si ka evoluar mënyra e tij e të menduarit dhe cfarë ka mësuar prej gabimeve të tij. Pak vetë përgjigjen mirë. Vendosini të gjithë të punësuarit në kushte ku mund të mësojnë gjëra të reja – edhe kompetenca dhe dije që nuk janë drejtpërdrejt produktive për kompaninë – dhe më pas prisni që t’i përdorin.
Një tjetër cilësi shumë e rëndësishme është karakteri. Nuk e kam fjalën vetëm se kush i trajton mirë të tjerët dhe shfaqet i denjë për të patur besim tek ai, por edhe ata që kanë personalitet të ekuilibruar dhe të orientuar nga shoqërizimi. Një person interesant. Vlerësimi i karakterit në procesin e përzgjedhjes ishte gjë e lehtë, sepse intervistat përfshinin shpesh herë një drekë apo një darkë në restorant, ndonjëherë një apo dy pije, si ato në serialin “Mad Men”. Këto okazione socialë i lejonin menaxherët të kuptonin se si sillej kandidati në “rrethana civile”. Po cfarë ndodh kur ul vigjilencën? Si e trajton kamerierin apo baristin. Njerëzit që kanë vlerë i trajtojnë mirë të tjerët, pavarësisht nga niveli social, apo nga niveli i alkoolit. Sot nuk dehen kandidatët, prandaj duhet të jemi më të vëmendshëm, sidomos në fazat para apo menjëherë pas bashkëbisedimit.
Kur frekuentonte vitin e dytë të Business School, Jonathan u vu në kontakt me një kompani të madhe konsulence. Konkurrenti i tij për të njëjtin pozicion ishte një djalë babai i pasur, që përvecse ishte shumë më i kualifikuar se ai, ishte edhe më i pashëm. Jonathan e dinte që nuk kishte shanse. Por ndërkohë që priste radhën e tij për intervistën e punës, hyri në bisedë me sekretaren, duke zbuluar se po organizonte një udhëtim në Kaliforni. Atëherë nisi t’i japë këshilla për udhëtimin. Një ditë më vonë, kur e thirrën për të diskutuar një ofertë, mendoi që kish patur një gabim, apo që kishin vendosur të merrnin dy vetë në punë. Por jo: tjetrin nuk e kishin punësuar, sepse sipas intervistuesit “sekretarja ime mendonte që ishte një budalla, ndërkohë që ti i pëlqen asaj”. Ne zakonisht pyesim sekretaret se cfarë mendojnë për kandidatët dhe e dëgjojmë mendimin e tyre.
Drejtor Ekzekutiv i Google
PERSHTATUR NE SHQIP NGA www.bota.al
